Зачем нужен HR
Что такое тайный кандидат? Чем сотрудники компании похожи на саженцы, а чем на гребцов корабля? И какую ошибку предприниматель ни в коем случае не должен совершать при найме работников? Об этом «Молодежке» рассказала Джаннет Расулова, руководитель RD consult, подразделения компании Coffee Street Service, занимающегося подбором персонала и многими другими услугами в сфере HR.
– Расскажите о своем подразделении.
– Coffee Street Service – это холдинг, и он плавно и активно растет. Ранее я работала в сфере HR самостоятельно. В последнее время стала сотрудничать с Шамилем Гусейновым (руководитель Coffee Street Service. – «МД»), и мое малое детище RD consult примкнуло к его семье – будем это так называть.
Наше подразделение занимается обширным направлением HR: подбором и формированием команды, выстраиванием стратегии компании, аттестацией корпоративной культуры.
Что делает моя команда? Есть запрос от работодателя, скажем, владельца кофейни: «Мы всё купили, а кадров нет». Мы уточняем, какие задачи должен выполнять сотрудник, и приступаем к работе. У нас есть ресёчеры, рекрутеры, HR-менеджеры, которые в несколько этапов отсеивают кандидатов. Если мы видим, что какой-то кандидат базово подходит, но где-то не дотягивает, можем его обучить, развить и далее направить к работодателю. И тот уже выбирает из нескольких кандидатов, кто ему больше подходит.
На этапе снятия запроса очень важно глубоко изучить компанию. Ведь мы работаем не изнутри и не все подводные камни знаем. Поэтому мы чуть более детально изучаем внутреннюю жизнь компании.
– Шпионов внедряете?
– Практически (улыбается). Есть тайный клиент, есть тайный гость, а есть тайный кандидат. Бывали случаи, когда наши кандидаты раз за разом не приживались в одной и той же компании. И мы направляли туда своих «агентов», тайных кандидатов, чтобы разобраться, в чем же дело. Они давали нам обратную связь, мы понимали, в чем проблема, и решали ее.
– Какие проблемы самые распространенные?
– Они разные. Ну вот, скажем, многие предприниматели уверены, что кандидатов на рынке нет.
– …Или они где-то прячутся.
– Именно (улыбается). Надо уметь их находить и внедрять. И делать это аккуратно. Они ведь как саженцы. Нельзя саженец просто воткнуть в землю и расслабиться: «Дальше сам прорастет». Нужно проделать определенную работу – полить, от солнца защитить, палочку привязать, а этим заниматься никто не хочет. И частично мы берем на себя эту ответственность. Мы ведем кандидата до окончания испытательного срока. Но дальше его еще нужно поддерживать. Кто-то умеет. Они молодцы. Кто-то нет. И вот у них и начинается проблема с текучкой кадров.
– Как находите кандидатов?
– Мы иногда вкусные объявления оставляем, иногда напрямую звоним, когда конкретного человека ищем под конкретную должность. Используем разные каналы. Наша компания приобретает узнаваемость, все чаще кандидаты обращаются к нам сами. Пишут нам: «Вы моего друга устроили на работу, он всем доволен, помогите и мне устроиться». Это мотивирует. У меня маленькая миссия – я хочу помогать людям находить работу, на которой бы они кайфовали. Потому что мне с этим повезло. Я не просто работаю. Я делаю свое любимое дело. И хочу, чтобы и другие занимались тем же самым.
Фото: архив Coffee Street Service.
– С какими предпринимателями вы не станете работать?
– Есть предприниматели, с которыми очень сложно и от сотрудничества с которыми я стараюсь отказываться. Это такие, которые не знают, для чего им тот или иной сотрудник. Какую функцию он будет выполнять? Как ты поймешь, что он поработал хорошо? Если ответов на эти вопросы нет, ничего не выйдет, какого кандидата ни предоставляй. Часто мы слышим очень размытые ответы: «Ну, пусть придет, я посмотрю, ввяжемся в бой, а там будь что будет». Такой подход не работает. Это взаимодействия на три недели. Первая неделя – знакомство. Вторая – осознание кандидата, что происходит, где он оказался. Третья – вскипание работодателя: «А с чего вдруг ты ничего не делаешь?!» А тот отвечает: «А что делать-то?» К сожалению, очень распространенная картина.
Невозможно подобрать команду, когда сам предприниматель не понимает, куда двигается его компания. Команда — это корабль. Он плывет по океану. Есть гребцы, они внизу, они не знают точного направления. Его должен задавать руководитель компании, он капитан. И вот если он не спускается к своим гребцам, не объясняет им, когда нужно ускориться, а когда притормозить, начинается недопонимание. В какой-то момент капитан кричит: «А почему это мы плывем на рифы, на скалы, вы что, потопить нас хотите?!» А ему отвечают, причем весьма справедливо: «Да нам-то откуда знать, где там рифы, где там скалы? Карта-то у тебя! А ты ничего не объясняешь». И начинается: «Уволю всех, вы не работаете!».
И тут помимо прочего всплывает еще одна проблема дагестанского бизнеса. Максимальное количество предпринимателей, увольняя сотрудников, не беспокоится о своем HR-бренде. Нужно обеспечить своему сотруднику мягкий выход из компании. Нельзя уволить человека, толком не объяснив, за что его увольняют. Иначе он уйдет и слова хорошего о компании не скажет. Наоборот, с высокой долей вероятности будет распространять негативную информацию о бывшем работодателе. Далеко не все предприниматели это понимают.
Но положительные сдвиги есть. Я заметила – предприниматели, с которыми я уже работала, стали качественно меняться. Раньше они напрягались от конкретных вопросов. А сейчас сами предлагают: «Джаннет, а давай мы сядем, и ты нас “поковыряешь”». Мы запираемся в кабинете, я задаю им множество вопросов об их взаимоотношениях с сотрудниками. Они и потеют, и напрягаются, и одну чашку кофе за другой во время этих разговоров выпивают, и не все им нравится, что они о себе узнают… Но под конец встречи они испытывают эйфорию. Потому что наконец понимают, в чем бывают неправы они, в чем – их сотрудники.
Иногда разрыв между работодателем и сотрудником происходит потому, что они по-разному смотрят на то, что значит хорошо. А почему по-разному смотрят? Не договорились с самого начала о значении этого термина: «Для нашей компании хорошо – это конкретно вот это и это». Тут и помогает HR. Соединить эти части команды. Капитана и гребцов.
– Так у бизнеса в Дагестане все-таки светлое будущее, раз положительные сдвиги есть?
– У нас появилась мода на развитие, а когда предприниматели учатся – это круто. Средний возраст дагестанских предпринимателей – 30-40 лет. Это не 50-60-летние взрослые дядечки, которые не проявляют гибкости к восприятию информации. Они учатся, они в поисках того, что выдвинет их на новый уровень. Посмотрите, какие у них амбиции. Они выходят со своими продуктами на другие рынки, на другие регионы и страны. Так что я верю, что все будет хорошо.
Руслан Бакидов
Читайте также «Наш бариста, если нужно, и стол перетащит, и гвоздь забьет»
Подписывайтесь на наш Telegram-канал и страницу во «Вконтакте»
